LG경제연구원 “임금 체계, 연공서열보다 직무 중심 전환 고려해야”

아주경제 박현준 기자 =기업들의 임금 체계에 있어 기존의 연공서열에 따른 방식보다 직무 중심으로 개편해야 한다는 지적이 나왔다.

LG경제연구원 조범상 책임연구원은 18일 ‘한국 기업들이 주목해야 할 2015년 인사·조직 관리 이슈’ 보고서를 통해 “현재의 연공서열 기반의 임금 체계가 기업의 인건비 부담을 가중시키고 공정한 보상을 저해한다는 지적이 있다”며 “이의 대안으로 일의 속성을 반영한 직무급제 도입이 부상하고 있다”고 밝혔다.

직무급제란 일에 따라필요한 지식과 기술, 역할과 책임이 다르기에 이에 근거해 임금을 산출하는 방식을 말한다.

예를 들어 인사 부서와 마케팅 부서 직원들이 각기 하는 일이나 필요한 역량이 다르고 시장에서의 몸값 역시 차이가 있기 때문에 임금 수준을 달리하는 것이다.

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직무급제 보상 체계의 특징은 △업무의 역할과 책임에 따라 다른 임금 수준 △상대적으로 큰 관리자와 관리자가 아닌 직원 사이의 임금 격차 △역할과 책임이 변하지 않는 한 큰 폭의 임금 인상이 어려운 점 등이 꼽힌다.

기존의 연공서열 중심의 방식과 달리 얼마나 회사에 오래 근무했느냐보다 어떤 일을 하며 책임과 역할의 범위가 어디까지인가가 급여를 결정하는 중요한 요소가 된다.

직무 중심의 임금 체계에 있어 각 기업에서의 제도 설계 가능성과 구성원들의 수용성이 과제로 꼽힌다.

직무 특성을 중심으로 한 임금 체계를 설계하기 위해서는 일의 속성을 구분하고 상대적인 중요도나 가치를 평가할 수 있어야 하지만 한국 기업의 특성상 직원 개개인의 직무 구분이 명확하지 않고 부서 이동 등도 수시로 발생하기 때문에 제도 설계와 운영 시 고도의 전문성이 필요하기 때문이다.

또 우리의 정서상 같은 사무 공간에서 여려 해 동안 함께 근무한 동료와 수행한 일이 다르다고 해서 급여 차이가 발생하는 것은 쉽게 받아들이기 어려운 것이 사실이다.

에 조 연구원은 “임금 체계 개편을 위해 기업 이 처한 상황, 구성원들의 정서를 고려한 적용 가능성을 면밀하게 검토하는 것이 선행되어야 할 것”이라고 강조했다.

아울러 조 연구원은 “인력들의 평가 방식에 있어 개인의 전문성 검증을 통해 인력 개발·운용의 참고지표로 적극 활용할 필요가 있다”고 조언했다.

평가의 형식도 단순히 일을 ‘잘한다’, ‘못한다’식의 선택형 평가가 아니라 구체적인 상황과 함께 기여도와 보완점을 기재하는 서술형 평가가 보완돼야 한다는 지적이다.

예를 들어 평가 시스템을 성과 평가와 역량 평가로 구분해 역량 평가는 모든 구성원에게 필요한 기본 역량과 업무 수행에 필요한 전문 역량으로 나누어 평가하는 것이다.

성과 평가는 연봉과 인센티브 결정에, 역량 평가는 승진이나 직책 보임 여부 결정 등에 각각 구분해 활용하는 것도 하나의 방법이 될 수 있다.

다음은 조 연구원이 밝힌 기업들이 주목해야 할 인사·조직 관리 이슈.

△직무 중심 보상 체계 대두
△다양성 고려한 인력 운영 최적화
△스펙보다 역량을 중심으로 한 채용 기준 변화
△내부 인력 개발을 위한 전문성 검증 강화
△조직 문화와 인력 운영에서 실행력 강조