아주경제 원승일 기자 ='성과형 직무제' 등 공공기관부터 임금체계 개편이 추진되고 있지만, 대부분의 기업은 여전히 호봉제가 자리잡고 있어 갈 길이 멀다는 지적이 나오고 있다.

실제 국내 민간 기업 중 직무·성과중심의 임금체계를 도입한 사업장은 10곳 중 3곳에 불과하다. 70%가 넘는 기업이 근속 연수가 많아지면 임금도 자동으로 상승하는 호봉제를 유지하는 셈이다.

고용노동부가 100인 이상 사업장 3691곳을 대상으로 임금체계를 조사한 결과, 응답 사업장 3650곳 중 직무·성과 중심으로 임금체계를 개편한 사업장은 454곳으로 12.4%에 그쳤다.

반면 70%가 넘는 2566곳은 호봉제인 근속·연공급 임금체계를 유지하는 것으로 확인됐다. 우리나라의 지배적 임금체계는 여전히 호봉제라는 얘기다.

미국, 독일, 일본 등 주요 선진국의 경우 직무급이나 능력급 등 성과 위주의 임금체계가 정착돼 있는 상황과 확연히 대비된다.

선진국들은 직무·숙련·성과 중심으로 임금체계가 진화하고 있는데, 한국의 임금체계는 ‘진화 없는 갈라파고스형’ 연공급에 얽매여 있는 셈이다.

초임 대비 30년 이상 근속자의 임금수준을 뜻하는 임금의 연공성도 갈수록 강화되고 있다. 연공성 지수는 2010년 3.43에서 2014년 3.72로 높아졌다.

한국노동연구원의 분석 결과, 우리나라의 연공성은 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 가장 높은 수준으로 유럽연합(EU) 15개국 평균(1.6)의 두 배 가까이 높고, 일본보다도 훨씬 높은 수준이다. 우리나라 호봉제 비중도 2009년 72.2%를 기록한 이후 지속적으로 70%대를 유지하고 있다.

연공성이 높아지고 있는 주된 원인은 근속 연수에 따라 임금이 자동 인상되는 호봉급 탓이다. 특히 장기근속 혜택이 집중된 대기업과 공공·금융기관에서 연공성이 강화되면서 대기업과 중소기업 간 임금격차도 커지고 있다.

반대로 직무급이나 직능급의 비중은 미약한 수준이다. 직무급은 업무의 특성·난이도 등에 따라, 직능급은 숙련도·경력 등에 따라 임금을 차등화하는 것을 말한다.

노동연구원에 따르면 지난해 민간기업 중 직무급을 도입한 비중은 약 5%, 직능급은 2~3%에 불과한 것으로 추정된다.

이처럼 연공급제가 대다수 기업의 지배적인 임금체계로 자리잡으며 노동시장 유연화 등 노동개혁을 더디게 한다는 게 전문가들의 지적이다.

연공급제는 생산성에 비해 높은 임금을 받는 중장년에게 조기퇴직의 압박요인이 된다. 특히 정규직 채용을 꺼리게 하며, 하도급이나 비정규직을 선호하게 하는 요인으로 작용하고 있다.

노동연구원 관계자는 “대기업이 연공급에 집착하는 것은 국제 경쟁력을 떨어뜨리고, 고용구조를 악화시킨다”며 “선진국으로 도약하기 위해서는 성과중심의 임금체계 개편은 반드시 이뤄내야 할 필수 과제”라고 지적했다.