1973년 오일 쇼크 당시 잭 닐즈가 이끄는 서던캘리포니아 대학교 연구팀이 중요한 연구 하나를 진행했다. 닐즈는 이것을 "텔레커뮤팅(telecommuting, 원격 통근)"이라 불렀다. 이후 원격 근무의 장점은 거의 반세기 동안 논의됐다. 많은 학자들이 가까운 미래에, 노동자가 일하러 가는 게 아니라 일이 노동자에게 오리라 예측했다. 이후 인터넷의 빠른 성장과 더불어 경영학 전문가인 피터 드러커도 1993년쯤이면 사무실 통근이 쓸모 없어질 것이라 자신있게 단언했다.

하지만 재택근무의 성장은 더디기만 했다. 잭 닐즈는 재택근무의 활성화를 가로막는 두 개의 장벽 중 하나로 '조직 문화'를 꼽았다.

닐즈는 "인간이 조직을 구성하는 방식은 종종 기술에 뒤처지곤 한다. 많은 조직들이 사람들을 관리하는 데 있어 전통적 생각에 매달리고 있다. 직원들이 일하는 것을 관리자들이 지켜보지 않으면, 직원들이 일을 안 할 것이라는 추측을 한다"고 말했다.

전통적인 패러다임에 갇힌 관리자들은 종종 업무의 결과물에 자신들의 물리적인 감독이 절대적인 영향을 미친다고 생각한다. 자신이 옆에 앉아있지 않으면 결과물의 질이 하락할 것이란 불안감은 '책임감'으로 포장되며 실무에 불필요한 개입을 만들기도 한다. 이는 총체적인 비효율을 양산하게 될 수도 있다.

코로나19로 인해 다른 국가들은 격동 속에서 배우고 있다. 오래된 정책과 절차, 관습, 가치에 대한 고찰이 어느 때보다 깊어진 지금, 새로운 생존 방식은 결국 직접 부딪혀봐야만 배울 수 있다.

재택 근무에 대한 내부적 수요를 틀어막는 기업도 있고, 적극 권장하는 기업도 있다. 어느 쪽이 옳고 틀리다고 말하기엔 성급하다. 하지만 오늘날 세계를 주름잡는 기업들은 이제껏 '되면 한다'가 아닌 '하면 된다', 또는 '안 되면 되게 하라'를 외치며 성장해 왔다는 점을 되새겨 볼 필요는 있다.