아주경제 원승일 기자 =폐지 수순을 밟게 된 공공기관 성과연봉제를 대신해 ‘성과형 직무제’가 급부상한 이유는 합리적 직급구분과 함께 성과에 따른 임금이 결합된 임금체계이기 때문이다.

현재 적용 중인 호봉제는 자동승급제가 유지되면서 동일 유형의 공공기관 내 같은 직급이라도 기본급에 차이가 났다.

하지만 직무등급제가 결합된 성과형 직무제가 시행되면 동일직급의 직원은 연봉 상·하한액이 정해진 ‘임금밴드’ 내에서 엄격히 관리된다. 이에 따라 임금격차가 생기는 불합리성이 최소화되는 것이다.

‘성과형 직무제’는 업무의 난이도, 책임성 등 직무 특성에 따라 직급을 구분하는 직무등급제에 성과를 보고 임금을 결정하는 방식을 결합한 것이다.

본지가 입수한 한국노동연구원의 ‘공공기관 임금체계 개편 지원사업’ 보고서는 그간 공공기관 임금체계와 관련된 주요 쟁점을 이슈별로 분석했다.

이슈는 크게 △공공기관 직급구분 방식 합리적인가 △공공기관의 동일 직급 내 기본급 차이는 적정한가 △공공기관의 임금믹스(고정급-변동급 비율)는 적정한가 △공공기관의 인사평가는 공정한가 등 네 가지로 나뉜다.

◆자동승진 호봉제 방식, 임금격차 커져··· 직무 특성에 따라 직급 구분해야

우선 직급 구분 방식은 ‘직무등급’을 대안으로 제시했다. 노동연구원에 따르면 임금체계의 가장 중요한 목표는 명확하고 일관된 기준에 따라 직급을 구분, 임금 차이에 대한 공정성을 직원이 알도록 하는 데 있다.

직무등급은 어떤 업무를 누가 하는지에 상관없이 해당 업무에서 요구되는 지식·기술 수준, 난이도, 책임성, 또는 작업환경 등 직무 특성에 따라 직급을 구분하는 방식이다.

이는 직원의 경력, 직무수행능력, 업무성과 등 다양한 요인에 따라 승급이 결정되는 구조다. 단, 직군별·직급별로 필요한 인원을 정해 채용 또는 인력이 배치되기 때문에 승진이 상대적으로 엄격히 관리된다.

노동연구원 관계자는 “자동 승진되는 호봉제 방식으로는 상위와 하위직급 간 임금 격차가 커질 수밖에 없다”며 “직무등급은 불합리한 임금차별을 없애 '동일노동 동일임금'이란 원칙을 확립하는 필수불가결한 요소로 향후 이런 방향으로 나가야 한다”고 말했다.

◆동일직급 내 임금 격차 줄여야

또 동일 직급이라 해도 기본급에 차이가 나는 것은 공공기관마다 기본급 조정방식이 다르기 때문이다.

각 직급별로 연봉 상·하한액, 즉 임금밴드가 정해지는데, 임금범위(중간값) 차이에 따라 기본급 액수가 달라진다.

문제는 직급별 임금밴드의 상·하한액 관리가 허술하다 보니 같은 직급이라도 기본급에 차이가 난다는 점이다. 임금밴드의 폭을 기관이 자율적으로 정하다 보니 상·하한액이 들쑥날쑥하고, 임금 상·하한액 개념 자체가 없는 기관도 있다.

공공기관의 승진 적체 현상도 동일직급 내 기본급 차이를 벌리는 이유 중 하나다. 승진하지 못한 장기근속자는 한 직급에 오래 머물기 때문에 기존 임금밴드 구조가 바뀌지 않는 것이다.

노동연구원 관계자는 “승진이 제한적인 상황에서 직원들은 기껏해야 2~3개 정도의 직급을 경험하고, 길어야 15년 정도까지 자동승급이 가능하다”며 “직무등급제를 통해 호봉승급을 제한하고 하한액을 높이면 동일직급 내 임금격차 문제를 개선할 수 있다”고 강조했다.

◆적정한 성과임급 지급, 인사평가 공정성 여부가 관건 

임금 격차의 합리성을 담보하려면 고정급과 변동급(성과급)이 차지하는 비율을 뜻하는 '임금믹스(mix)'도 적정한지 따져봐야 한다.

여기서 고정상여금 등 고정급은 그대로 두고 성과에 따라 임금이 달라지는 변동급 관리가 중요하다.

기획재정부 ‘2016 공기업·준정부기관 예산집행지침’에 따르면 성과급의 경우 공기업은 월 기본급의 250%, 준정부기관은 100% 이내, 종전 정부투자기관은 300% 이내로 편성한다고 명시돼 있다.

반면 내부 성과급 규모에 대해서는 명시된 규정이 없다. 이에 따라 조직 업적평가에 따라 성과급을 차등지급하는 사례가 일반적이다. 공공기관 중 개인 업적평가가 공정한 곳은 어느 정도 개인별 차등적용도 필요하다는 게 노동연구원의 설명이다.

끝으로 인사평가 공정성 여부다. 인사 평가는 직원의 승진, 임금 인상과 직결되기 때문에 투명성과 공정성 확보가 전제돼야 한다.

노동연구원 관계자는 “인사고과제도의 공정성 확보 차원에서 근로자 참여를 보장하는 것이 필수이고, 노사가 함께 별도로 위원회를 설치하는 것도 방법”이라며 “인사평가에 대한 열람, 이의제기, 정정 등 개별 근로자의 권리도 보장할 필요가 있다”고 말했다.