아주경제 채명석 기자 = 정부가 시행하는 노동개혁 양대 지침과 관련해 ‘쉬운 해고를 조장한다’는 노동계의 주장은 지나치다는 지적이 제기됐다.

한국경제연구원(원장 권태신, 이하 한경연)은 25일(월) 오후 전경련회관 컨퍼런스센터 사파이어룸에서 개최한 ‘노동시장 개혁의 주요 쟁점 점검 : 취업규칙변경 및 통상해고 지침을 중심으로’ 세미나에서 이같이 밝혔다.

주제 발표에 나선 이상희 한국산업기술대학교 교수는 정부가 발표한 2대 지침에 대해 “정년연장에 따라 임금이 급증하면서 임금피크제 도입 등 임금체계개편이 시급한 상황”이라며, “경직적인 취업규칙 불이익변경을 둘러싼 문제해결을 위해 정부가 발표한 양대 지침 중 취업규칙 변경 요건의 시행은 필수불가결한 결정으로 볼 수 있다”고 주장했다.

2대 지침이란 일반 해고와 취업규칙 불이익 변경에 관한 지침으로 노동계가 ‘쉬운 해고’, ‘임금 삭감’이라며 반대해 온 사안이다. 이를 문제 삼사 노동계는 노사정대타협 파기를 선언했다.

이 교수는 먼저 현행 취업규칙 불이익 변경이 국제적으로 볼 때 한국이 상대적으로 경직성이 높은 편이라며, 독일과 일본의 사례를 제시했다. 일본은 취업규칙 불이익변경 시 동의방식은 ‘개별근로자 동의’를 원칙으로 하고 있고, 집단적 동의방식은 사회통념상 합리성을 고려하고 있다. 반면 한국은 근로자 집단의 동의방식만을 요구해 변경요건이 더욱 경직적이다. 또 근로조건 변경 시 기업 내 노동조합의 동의가 이뤄져야하는 우리나라와 달리 독일은 종업원평의회의 참여로 진행된다.

또한 이 교수는 “정부가 발표한 취업규칙 변경요건 완화 지침은 기존 판례 법리를 뛰어넘을 수 없다는 한계가 있기 때문에 입법적 개선 노력도 병행돼야 한다”고 주장했다.

이철행 전국경제인연합회 고용복지팀 팀장은 “고용노동부의 양대 지침은 법원이 정당한 해고라고 인정한 판례에서 ‘정당성 요건’으로 적시한 사안을 모두 충족할 것을 권고하고 있기 때문에 다양한 업종의 특성이 반영되지 않은 일반화된 해고지침”이라고 주장했다.

이 팀장은 “지침에서 요구하는 모든 요건을 충족하기는 사실상 어렵기 때문에 ‘정부가 쉬운 해고를 조장한다’는 노동계의 주장은 억측에 불과하다”고 덧붙였다.

이어 이상익 국제공인노무사사무소 노무사는 “현행 근로기준법의 해고규제에서도 직무수행능력이 부족한 근로자를 해고할 수 없다고 규정하지 않으며 관련 판례에서도 직무수행 능력 부족을 해고 사유 중 하나로 보고 있다”며, “‘근로계약의 본질상 업무능력이 결여되거나 근무성적이 부진한 경우’ 등을 근로제공 의무의 불완전한 이행으로 보고 해고의 사유가 될 수 있다고 규정한 정부의 일반해고 요건 지침은 기존에도 적용돼왔던 기준”이라고 말했다.

이 노무사는 “해고를 둘러싼 불필요한 분쟁을 예방하기 위해서는 통상해고와 징계해고를 판단하는 기준을 체계적으로 제시할 필요가 있었다”면서 “이에 더해 해고대상자에게 해고 대신 임금이나 직위 등을 재조정해 직무능력에 상응하는 임금과 직책을 부여하는 독일의 변경해고제 도입도 검토해야 한다”고 강조했다.

오계택 한국노동연구원 임금직무혁신센터 소장은 “현재 한국노동시장에서 필요한 것은 ‘공정한 해고’이며 해고를 둘러싼 많은 문제들이 법에 명시된 ‘해고를 위한 정당한 이유’의 모호성에서 발생하고 있다”고 설명하고, “포지티브 방식이든 네거티브 방식이든 명확한 기준을 마련해 제도 시행상의 혼란과 근로자들의 불필요한 우려를 해소해야 한다”고 주장했다.

오 소장은 또 서구 국가의 사례를 통해 한국의 경우에도 평가제도의 객관성과 신뢰성 확보 노력도 수반돼야 한다고 덧붙였다.

홍준호 김앤장 법률사무소 변호사는 “정부에서 발표한 해고지침의 평가방법은 계량평가와 절대평가방식에 큰 무게를 두고 있는데 업무형태나 근로시간 등에 따라 동일한 평가방식이 적용되기에 무리가 있다”며, “일반적으로 계량평가와 절대평가를 적용하되 업무에 따라 적절한 평가방법을 제시할 수 있다는 방향으로 지침 내용의 수정도 필요해 보인다”고 주장했다.

홍 변호사는 “‘시용제도’를 통해 사용자가 보다 많은 근로자와 직접 일한 후 근로자를 선택할 수 있는 길을 넓게 열어주는 것이 취업률 제고에 도움이 되기 때문에 시용제도와 기간제근로계약의 활용을 보장해 주는 것도 노동시장 활성화에 도움이 될 수 있다”고 주장했다.

‘시용제도’란 근로자가 근로계약을 체결하고 입사를 했지만 시용 기간을 두어 근로자의 적성과 업무능력을 판단한 후 정규사원으로 근로관계의 계속 여부를 차후에 최종 결정하는 제도다.