아주경제 채명석 기자 = 통상임금 문제가 노사 핵심 현안으로 떠 오른 가운데, 호봉제를 주로 택하고 있는 중소기업은 성과 연봉제로 임금체계를 전환하면 부담이 줄어들 것이라는 분석이 나왔다.

전경련중소기업협력센터 경영자문단의 노무파트 전문위원으로 활동중인 신수일 노무사(노무법인 정도 대표)는 12일 전경련중기협력센터 주관으로 FKI타워 컨퍼런스센터에서 열린 ‘대법원의 통상임금 판결해석과 중소기업의 대응전략 설명회’에서 주제 강연을 통해 “기업은 각 임금항목이 통상임금에 해당되지 않도록 지급조건에 변동성을 주는 방안을 찾아야 한다”며 이같이 밝혔다.

신 노무사는 기업들에게 정기적으로 지급하던 임금항목을 목표 달성률에 따라 금액에 차이를 두어 지급할 것과 재직자 중에서 일정 근무일수를 충족한 경우에만 해당임금을 지급하는 방안 등을 제시했다.

또한, “각종 수당항목을 최소화하고 그 성격을 규명하여 임금체계를 정비하고, 근로자들의 실제 수령액이 현재의 임금총액보다 많다는 점이 보장돼야 노사갈등을 예방할 수 있다”고 강조했다.

신 노무사는 “장기적으로는 단순호봉제에서 성과연봉제로 임금체계를 개편하는 것이 바람직하다”며, “근로자의 소득안정성을 보장하는 기본급을 중심으로 하되, 근무성과를 반영하는 성과급과 직무 특성에 따라 일정 수당이 부가되는 형태로 임금구조를 만들어야 한다”고 제안했다.

대법원 통상임금 공개변론에서 회사측 변호를 맡았던 홍준표 김앤장 변호사는 “정기상여금 외에 다른 명목의 임금에도 신의성실의 원칙을 적용하는 것이 기업에 유리하다”고 밝혔다.

홍 변호사는 ‘정기상여금이 통상임금에 포함되고, 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 무효’라는 대법원 판례로 인해 근로자로부터의 추가임금 소급청구에 대응하기 위한 방법으로 “노사가 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고, 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 정기상여금이 통상임금에 포함되면서 추가되는 수당을 청구하는 것이 중대한 경영상 어려움을 초래한다면, 신의성실의 원칙에 위배되므로 추가 수당을 청구할 수 없다는 점을 활용하라”고 조언했다.
홍 변호사는 지난해 7월 서울고법에서 업적연봉을 통상임금으로 판결한 사례를 들었다.

그는 “업적연봉 뿐만 아니라 다른 임금항목들도 정기상여금의 성격이 있다는 점을 인정받는다면, 노사가 그 임금항목을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금 수준을 정한 경우, 기업은 노사합의의 신의성실의 원칙을 주장해 소급청구를 제한할 수 있다”고 제안했다.

홍 변호사는 ‘경영상 중대한 어려움’에 대해 “수출기업의 경우, 통상임금이 확대돼 제품가격이 조금만 올라도 일본이나 독일의 경쟁업체 보다 경쟁력이 떨어질 수 있다는 점도 인정받을 수 있으므로 기업은 경영여건에 따라 다양한 대응논리를 마련하는 것이 바람직하다”고 제안했다.

이날 설명회 이후 약 1시간 동안 대기업 인사노무 담당임원을 역임했거나, 현직 노무법인 대표로 활동중인 전경련협력센터 경영자문단 자문위원들이 20여개 중소기업 임직원을 대상으로 근로계약, 성과보상시스템 등 인사노무 관리방안에 대한 ‘1대1 맞춤형 상담회’도 열렸다.

협력센터는 올해 안으로 노무, 하도급분쟁, 자유무역협정(FTA), 특허 등 중소기업 경영환경에 영향을 미치는 법무현안을 선정해 중소기업 임직원을 대상으로 설명회를 2~3회 더 개최하여 중소기업의 경영애로를 덜어줄 예정이다.

이날 설명회에는 중소기업 임직원 130여명이 참석했다.