병원 근로자에게 지급되는 정근수당, 봉급조정수당, 상여금은 통상임금에 해당한다는 법원의 판결이 나왔습니다.

병원이 근로자들에게 지급하여 온 임금 중 위 수당 및 정기상여금은 소정근로에 대하여 정기적․일률적․고정적으로 지급된 임금으로 모두 근로기준법상 통상임금의 범위에 포함된다는 것이 노조의 주장이었습니다.

병원은 이에 대하여 위 수당은 재직자에게만 지급되었고, 재직조건의 부가라는 관행이 존재하므로 고정성이 인정될 수 없으며, 상여금에 대해서는 신의칙 위반이라고 반박하였습니다.

재직조건이 관행적으로 인정되어 고정성 결여로 통상임금에 해당하지 않는다는 주장은 사측이 대표적으로 내세우는 논리입니다. 노조는 이에 대하여 재직조건이 부가되어 있다고 볼 수 없다고 주장하였고, 이 부분에 대한 법리공방이 이 사건의 핵심 쟁점이었습니다.

이에 대하여 광주지방법원은 “이 사건 각 단체협약이 이 사건 각 수당의 지급과 재직 여부를 연동하는 취지로 규정하고 있지 않은 사실이 인정”된다고 하였고, “기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는바, 을 제1호증의 기재 및 그 밖에 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 각 수당을 지급일 전에 퇴직한 근로자들에게 지급하지 않는다는 관행이 피고와 근로자들 사이의 고용관계에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 구성원에 의하여 당연한 것으로 받아들여졌다고 보기 어렵”다고 하여 사측의 주장을 배척하였습니다.

근로자들이 아무런 귀책사유 없이 단지 권리를 행사하지 않고 있었다는 이유만으로 관행을 쉽사리 인정할 수는 없습니다. 재직조건 관행에 대한 기준을 엄격하게 판단하여 사측의 항변논리에 제동을 걸었다는 측면에서 이번 판결의 의의가 있습니다.

또한 대법원 전원합의체판결 이후 신의칙 항변은 사측이 거의 기계적으로 주장하는 내용입니다.

이에 대하여 광주지방법원은 “이 사건 각 단체협약에서 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하여 왔다는 사실만으로는 원고들과 피고 사이에 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 내용의 노사합의가 관행으로 정착되어 피고가 위와 같은 관행을 신뢰하여 왔다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 설령, 위와 같은 관행이 있다고 하더라도 그러한 관행이 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에 의하여 유발되거나 그 주된 원인이 위 근로자들에게 있다고 볼만한 사정도 존재하지 아니하므로, 원고들이 그와 같은 무효인 노사합의의 관행이 강행규정에 반하여 무효라고 주장하지 않으리라는 피고의 신뢰는 보호할 만한 가치가 없다”고 판시하였습니다. 또한 병원의 매출규모, 인건비 지급 규모와 근로자들이 청구한 금액을 비교하여 보았을 때 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 인정하기에 부족하다고 판시하였습니다.

통상임금소송에서 사측이 오히려 신의칙 항변을 남용하는 경우가 많은데 노사간에 통상임금 제외에 대한 합의가 없었을 뿐 아니라 사측의 신뢰가 보호할 만한 가치가 없다고 판단하여 사측의 주장을 배척하였다는 측면에서도 이번 판결의 의의가 있습니다.