아주경제 김봉철 기자 = 경영계가 직무·성과 중심의 임금체계 개편을 재차 촉구하고 나섰다.

한국경영자총협회는 9일 광화문 프레스센터에서 ‘직무·성과중심 임금체계 개편 사례 발표회’를 열고 연공형 임금체계에서 직무·성과 중심 임금체계로 선도적 개편한 기업 3곳의 사례를 공유했다.

김영배 경총 상임부회장은 이날 개회사에서 “기존 연공중심 임금체계가 불합리하다는 인식이 사회 전반에 확산하고 있으며 60세 정년 의무화 시행으로 더 이상 임금체계 개편을 미룰 수 없게 됐다”고 목소리를 높였다.

임금피크제·통상임금 등 임금체계 개편은 개별 현안에 따라 노사와 정치권이 첨예하게 대립하고 있는 쟁점 중 하나다. 정부와 재계는 정년 60세 의무화와 노동시장 유연화 등을 위해 직무·성과중심으로 임금체계를 개편해야 한다고 주장하는 반면, 노동계는 이를 쉬운 해고와 비정규직 양산 방안이라며 반대하고 있다.

이날 김 부회장은 최근 경총이 주요기업 50여개사를 상대로 실시한 조사에서 응답기업의 72.9%가 지난 3년간 임금피크제 도입, 호봉제 완화 등 임금체계 개편을 추진한 경험이 있다고 답한 결과를 공개했다.

조사 결과, 기업 스스로 임금체계 개편을 완료했다고 판단한 비중은 4.2%에 불과하고 임금체계 개편을 진행 중이거나 올해 안에 진행할 계획인 기업은 16.7%로 집계됐다. 중장기 개편을 계획하는 기업의 비중은 72.9%였다.

그는 “임금피크제 도입을 제외하면 그 비중이 31.3%로 낮아지긴 하지만 주요 기업이 연공성 완화와 성과 기반 임금체계 강화 노력을 하는 점은 고무적”이라고 평가했다.

경총은 모범 사례로 △호봉제를 폐지하고 능력급제로 전환한 OCI의 생산직 임금체계 개편 사례 △포스코건설의 역할중심 임금체계 △네오바이오텍의 직무중심 임금체계 개편 사례 등 3가지였다.

OCI는 생산직 임금체계를 호봉제에서 능력급제로 전환한 것과 관련해 호봉승급분 재원을 인사고과 등급에 따라 능력급으로 차등 지급하는 한편, 최하위 고과자의 능력급을 지급하지 않는 대신 그 재원을 상위 고과자에게 배분한 게 핵심이라고 소개했다.

아울러 평가 공정성 확보를 위해 성과관리 프로세스 재정립, 정기 피드백 실시 등 객관적, 합리적인 성과관리 체계 구축에도 노력했다고 밝혔다.

포스코건설은 역할단계별로 밴드형 연봉제를 도입하고 고직급으로 갈수록 성과 차등 폭을 확대했다고 설명했다.

포스코건설은 6단계 직급별 밴드를 기준으로 기준연봉(누적식)과 성과연봉(비누적식)으로 구성된 연봉제를 시행하면서 기준연봉은 직책자일수록 성과에 따른 차등폭이 커지도록 설계했다.

또한 성과연봉은 직급별 평가등급에 따라 최저 0%에서 최대 기준지급률의 140%까지 차등 지급한 것이다.

포스코건설은 해외사업 증가에 따라 국내 법인의 임금구조, 인상방식, 직책자 보상 차등 폭 확대 등은 표준화하면서 해외 국가별 특성을 반영하는 ‘표준화/차별화 혼합형 모델’을 도입할 계획이라고 덧붙였다.

치과용 임플란트 제조기업인 네오바이오텍은 사람 중심에서 직무 중심으로 임금체계 운영 틀을 전면 개편해 이를 사무직, 생산직 등 전 직종에 도입했다.

경총은 “정년 60세 의무화 연착륙, 고용 창출 등을 위해 임금체계 개편이 반드시 필요하지만 아직도 300인 이상 기업 중 69.2%가 호봉급을 유지하고 있다”면서 “앞으로 모범사례집 발간 등을 통해 임금체계 개편을 적극 지원하겠다”고 강조했다.