(아주경제 임재천·이하늘 기자) #유한양행의 공동대표이사인 최상후 사장, 그는 1970년 삼척에서 고등학교를 졸업하고 같은해 유한양행에 입사했다. 공장에서 주로 근무한 최 사장은 공장장을 거쳐 2009년부터 유한양행의 공동대표로 활동하고 있다. 입사이후 학업을 병행하며 대학과 대학원을 졸업했지만 입사 당시의 학력과 유한양행의 규모 및 위상을 감안하면 신화를 창조한 셈이다.

#국대 10대그룹에서 대외 업무를 담당하는 A임원 역시 ‘학력 파괴’의 대표적인 사례다. 고등학교를 졸업한 후 대기업에 입사한 그는 본연의 업무 외에도 다양한 외부 인적 네트워크를 형성했다. 이러한 다양한 인맥을 본연의 홍보 업무와 연결시켜 능력을 인정받았다. 회사 내부에서의 리더십도 뛰어나다. 일부 엘리트 코스를 밟은 임원들보다 뛰어나다는 평가를 받을 정도다.

#국내 최대 제조기업 A사의 B임원도 고등학교 졸업 후 생산직에서 근무하며 능력을 인정받은 케이스다. 특히 생산직 내부에서의 리더십을 인정받은 것이 임원까지 승진하는데 결정적인 역할을 했다. 또한 특유의 성실성과 생산현장에서의 문제해결 능력 등을 두루 인정받았다는게 이 기업의 설명이다.

최근 고졸출신들이 입사는 물론 입사 후 사내 인사 및 임금 등에서 차별대우를 받으면서 대학입학을 준비하는 학생들이 점차 늘고 있다. 이미 국내 대학진학률은 80%에 달한다. 20%에 불과한 고졸 출신들이 설 자리가 점차 좁아지고 있는 것.

하지만 고졸 출신 가운데 일부 인사들은 각 조직의 경영진까지 올라가며 학벌의 벽을 넘어서고 있다.

위의 세 인사의 공통점은 탁월한 인화력과 성실한 업무처리다. 특히 생산현장의 경우 대부분의 직원들이 고졸출신인 만큼 이들과 호흡해온 인사들의 중용은 기업의 인사관리에도 큰 도움이 된다.

한 제조기업의 인사담당 임원은 “최근 생산직 직원들의 회사에 대한 충성도가 낮아지고 있다”며 “이들 가운데 우수인재를 발탁하면 나머지 직원들의 ‘롤모델’이 될 수 있고 충성도도 높일 수 있기 때문에 이같은 인사를 적극적으로 검토하고 있다”고 전했다.

또다른 제조기업의 인사 담당자 역시 “생산직원을 충원하기 위해 몇몇 고등학교에 공문을 보내지만 생각보다 지원율이 높지 않고 우수한 인재 충원도 여의치 않다”며 “학생들이 유흥업소 등 쉽게 돈을 벌 수 있는 직종을 오히려 더 선호한다는 해당 학교 교직원의 말에 충격을 받았다”고 전했다.

이들 대기업의 제조인력은 중소기업 대졸자에 버금가는 임금과 복리후생이 보장된다. 강압에 의한 퇴사도 거의 없다. 하지만 해당기업에서 비전을 찾지 못하면서 오히려 다른 길을 찾고 있는 것이다.

하지만 최근 출신학교에 따른 차별이 점차 옅어지면서 고졸출신에게도 기회가 점차 많아지고 있다. 위의 사례 외에도 다양한 부문에서 고졸 출신 인사들이 선전을 거듭하고 있는만큼 고졸인력들에게 동기를 부여할 수 있는 정책을 강화하고 이를 홍보해 이들의 참여를 늘려야 한다는 의견도 나오고 있다.

한 대기업의 인사 관계자는 “대기업 역시 핵심 기능인력의 중요성이 점차 높아지고 있고 이들에 대한 역량평가도 규모가 작은 기업보다 더욱 체계적으로 이뤄지고 있다”며 “스스로 한계를 설정하기 보다는 끊임없는 자기발전과 사내 업무역량을 통해 도전하면 이들에게도 적지 않은 기회가 있다"고 전했다.