법원이 제시한 임금피크제 '가이드라인' 톺아보기
2022-05-30 10:50
"정년보장형 임금피크제 모두 무효 아냐"
"사건별로 구체적 사정 고려해 판단"
"사건별로 구체적 사정 고려해 판단"
서울 서초구 대법원 전경 [사진=유대길 기자 dbeorlf123@ajunews.com]
[아주로앤피]
"임금피크제를 하려면 합리적인 이유가 있어야 한다."
임금피크제는 노동자들이 일정한 연령에 도달하는 것을 기준으로 임금을 삭감하는 제도다. 그런데 대법원은 연령을 이유로 하여 근로자에게 불이익을 줘서는 안 된다고 판단하면서 재계와 노동계에 큰 이슈가 되고 있다.
대법원은 임금피크제는 연령에 의한 차별이므로 합리적인 이유가 없다면 유효하지 않다고 했다. 즉 합리적인 이유가 있다면 유효하다는 뜻으로 해석된다. 26일 대법원의 판결과 27일 서울남부지법의 판결을 보면 임금피크제의 유·무효를 따지는 가이드라인을 알게 된다.
◆연령에 따른 다른 처우, 그 방법과 정도 등이 적정해야
합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 임금을 깎는 임금피크제는 고령자고용법을 위반한 것이므로 무효라는 대법원의 판단이 나왔다.
대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 한 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다.
재판부는 "고령자고용법 4조의4 1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다"며 "이 사건 성과연급제(임금피크제)를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다"고 판시했다.
고령자고용법 4조의4 1항은 사업주로 하여금 '임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생'에서 합리적인 이유 없이 연령을 갖고 노동자나 노동자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정한다.
이날 대법원은 "합리적인 이유가 없는 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다"며 고령자고용법이 규정한 연령 차별의 '합리적인 이유'가 무엇인지 기준을 설정했다.
△임금피크제 도입 목적의 타당성 △대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 △임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 △임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등이 그것이다. 이번 판결은 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시했다는 점에서 의의가 크다.
하지만 모든 임금피크제가 무효로 된다는 의미는 아니다.
◆"정년보장형 임금피크제 효력 기준 제시"
법무법인 정솔의 전인규 변호사는 “이번 판결은 정년보장형 임금피크제의 효력 기준을 제시한 것이다. 연령 차별의 합리적인 이유가 있다면 해당 임금피크제는 여전히 유효하다”며 “대법원에서 그 구체적인 기준을 제시했으므로 해당 사업장별로 구체적 사정을 고려해 개별적으로 판단해야 한다”고 설명했다.
이어 “이번 판결은 정년보장형 임금피크제에 국한된 사안이므로 정년연장형이나 고용연장형 임금피크제에 대한 섣부른 판단은 지양해야 할 것이다”고 덧붙였다.
임금피크제는 정년보장형, 정년연장형, 고용연장형으로 구분할 수 있다. 정년보장형은 단체협약이나 취업규칙으로 정한 정년을 보장하는 것을 전제로 정년 전의 임금을 조정하는 제도이다. 정년연장형은 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 연장된 정년기간만큼 정년 전의 임금수준을 조정하는 방식이다. 고용연장형은 일단 정년이 된 종업원이 퇴직하고 계약직 등의 신분으로 연장되는 제도를 말한다.
"임금피크제를 하려면 합리적인 이유가 있어야 한다."
임금피크제는 노동자들이 일정한 연령에 도달하는 것을 기준으로 임금을 삭감하는 제도다. 그런데 대법원은 연령을 이유로 하여 근로자에게 불이익을 줘서는 안 된다고 판단하면서 재계와 노동계에 큰 이슈가 되고 있다.
대법원은 임금피크제는 연령에 의한 차별이므로 합리적인 이유가 없다면 유효하지 않다고 했다. 즉 합리적인 이유가 있다면 유효하다는 뜻으로 해석된다. 26일 대법원의 판결과 27일 서울남부지법의 판결을 보면 임금피크제의 유·무효를 따지는 가이드라인을 알게 된다.
◆연령에 따른 다른 처우, 그 방법과 정도 등이 적정해야
합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 임금을 깎는 임금피크제는 고령자고용법을 위반한 것이므로 무효라는 대법원의 판단이 나왔다.
대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 한 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다.
고령자고용법 4조의4 1항은 사업주로 하여금 '임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생'에서 합리적인 이유 없이 연령을 갖고 노동자나 노동자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정한다.
이날 대법원은 "합리적인 이유가 없는 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다"며 고령자고용법이 규정한 연령 차별의 '합리적인 이유'가 무엇인지 기준을 설정했다.
△임금피크제 도입 목적의 타당성 △대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 △임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 △임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등이 그것이다. 이번 판결은 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시했다는 점에서 의의가 크다.
하지만 모든 임금피크제가 무효로 된다는 의미는 아니다.
◆"정년보장형 임금피크제 효력 기준 제시"
법무법인 정솔의 전인규 변호사는 “이번 판결은 정년보장형 임금피크제의 효력 기준을 제시한 것이다. 연령 차별의 합리적인 이유가 있다면 해당 임금피크제는 여전히 유효하다”며 “대법원에서 그 구체적인 기준을 제시했으므로 해당 사업장별로 구체적 사정을 고려해 개별적으로 판단해야 한다”고 설명했다.
이어 “이번 판결은 정년보장형 임금피크제에 국한된 사안이므로 정년연장형이나 고용연장형 임금피크제에 대한 섣부른 판단은 지양해야 할 것이다”고 덧붙였다.
임금피크제는 정년보장형, 정년연장형, 고용연장형으로 구분할 수 있다. 정년보장형은 단체협약이나 취업규칙으로 정한 정년을 보장하는 것을 전제로 정년 전의 임금을 조정하는 제도이다. 정년연장형은 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 연장된 정년기간만큼 정년 전의 임금수준을 조정하는 방식이다. 고용연장형은 일단 정년이 된 종업원이 퇴직하고 계약직 등의 신분으로 연장되는 제도를 말한다.
제2기 경제사회노동위원회(경노사위) 공공기관위원회가 출범한 지난해 6월 25일 서울 종로구 경노사위 사무실 앞에서 공공운수노조 주최로 열린 기자회견에서 참가자들이 공공기관의 일방적 임금체계 개편 중단과 임금피크제 지침 폐기를 촉구하고 있다. [사진=연합뉴스]
대법원이 합리적 이유 없는 ‘정년유지형’ 임금피크제가 무효라고 판결한 다음날 ‘정년연장형’ 임금피크제는 유효라는 하급심 판단이 나왔다.
◆정년연장형과 정년유지형의 차이
서울남부지법 민사합의 13부(부장판사 홍기찬)는 지난 27일 한국전력거래소 직원들이 회사를 상대로 청구한 임금 소송을 기각했다.
판결에 따르면 한국전력거래소는 2016년 1월부터 일반직 직원의 정년을 기존 58세에서 60세로, 전문위원 등 별정직 직원의 정년을 56세에서 60세로 연장하는 대신 정년 연장 구간의 임금을 이전의 60%로 줄이는 내용의 임금피크제를 시행했다.
재판부는 "임금피크제가 시행되더라도 직원은 기존의 정년 구간까지는 종전의 임금을 그대로 지급받고, 정년이 연장된 구간의 경우 직전 임금의 60%를 지급받는다"며 "고령자고용법 개정으로 사업주는 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 의무가 있었고, 피고는 그 과정에서 정년이 연장된 구간에 대한 새로운 임금 제도를 신설하게 된 것으로 볼 수 있기 때문에 임금피크제 도입으로 인해 원고들이 어떠한 불이익을 입게 됐다고 볼 수 없다"고 판시했다.
전인규 변호사는 “이번 한국전력거래소 사건은 정년연장형 임금피크제가 유효라고 판시했다. 하지만 하급심은 정년연장형 임금피크제 관련 사건들에 대해 상반되는 결과의 사례들도 보인다”며 “사건별로 구체적인 사정을 종합적으로 고려해 판단하므로 추후 대법원 판결을 지켜볼 필요가 있다”고 설명했다.
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◆정년연장형과 정년유지형의 차이
서울남부지법 민사합의 13부(부장판사 홍기찬)는 지난 27일 한국전력거래소 직원들이 회사를 상대로 청구한 임금 소송을 기각했다.
판결에 따르면 한국전력거래소는 2016년 1월부터 일반직 직원의 정년을 기존 58세에서 60세로, 전문위원 등 별정직 직원의 정년을 56세에서 60세로 연장하는 대신 정년 연장 구간의 임금을 이전의 60%로 줄이는 내용의 임금피크제를 시행했다.
재판부는 "임금피크제가 시행되더라도 직원은 기존의 정년 구간까지는 종전의 임금을 그대로 지급받고, 정년이 연장된 구간의 경우 직전 임금의 60%를 지급받는다"며 "고령자고용법 개정으로 사업주는 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 의무가 있었고, 피고는 그 과정에서 정년이 연장된 구간에 대한 새로운 임금 제도를 신설하게 된 것으로 볼 수 있기 때문에 임금피크제 도입으로 인해 원고들이 어떠한 불이익을 입게 됐다고 볼 수 없다"고 판시했다.
전인규 변호사는 “이번 한국전력거래소 사건은 정년연장형 임금피크제가 유효라고 판시했다. 하지만 하급심은 정년연장형 임금피크제 관련 사건들에 대해 상반되는 결과의 사례들도 보인다”며 “사건별로 구체적인 사정을 종합적으로 고려해 판단하므로 추후 대법원 판결을 지켜볼 필요가 있다”고 설명했다.
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