"사람을 믿고 지원함으로써 네이버가 성장할 수 있었습니다. 창의적이고 협조적인 인재를 원하지만, 방종한 사람은 원치 않습니다."

비대면 시대 대표 기업인 네이버의 성장 비결은 인재 확보와 관리에 있었다. 19일 한성숙 네이버 대표가 국회에서 열린 '대학이 밥 먹여 줍니까? 토크콘서트'에 패널로 참석해 네이버 경영 전략과 인재 관리 방안에 대한 일문일답을 진행했다.
 

Q. 네이버는 코로나19 이후를 어떻게 대비하고 있나?

-매년 사업계획을 잡을 때마다 네이버는 '3~10년 후를 어떻게 대비하고 있는가'라는 질문을 듣는다. 답은 '네이버도 모른다'다. 내년 경영상황도 예측하기 어려운데, 3~10년을 예측할 수 있을 리 없다.

네이버는 사업계획을 세우면서 창업가를 기른다는 표현을 쓴다. 구성원이 무슨 일을 하고 싶은 건지 듣는 데 많은 시간을 할애한다. 오늘부터 네이버쇼핑, 네이버랩스를 만들자고 하는 게 아니다. 구성원이 쇼핑, 로봇 사업이 매력적이라고 말하면 그의 구상을 자세히 듣고 그 사람을 앞으로 몇 년간 지원할지 결정하는 형태로 사업계획을 짠다.

그다음 연말마다 네이버 내에서 특정 사업을 이끄는 사업대표가 와서 사업을 여기까지 이끌었다고 경영진에 보고한다. 이를 듣고 그 사업을 외부에 공개해 자립시킬지, 아니면 앞으로 몇 년 더 지원할지 결정한다.

구성원을 믿고 길게 지원하는 게 일반 기업과 네이버의 차이점이라고 생각한다. 네이버도 성장하면서 많은 어려움과 시행착오를 겪었다. PC 중심 사업모델에서 모바일로 넘어가는 과정도 굉장히 힘들었다. 조직은 변해야 한다. PC 관련 사업에서 나는 매출을 상당수 포기하고 모바일로 전환을 추진했고, 그래서 오늘날 네이버가 있다고 본다.

모바일 시대는 스마트폰이라는 학습 대상이라도 있었지만, 코로나19 확산 이후 비대면 시대는 사업이 어디로 흘러갈지 예측이 어렵다. 확실한 점은 모든 기업이 디지털 전환을 해야 한다는 것이다. 앞으론 그 어떤 사업도 디지털 전환 없이는 추진할 수 없다. 디지털 전환에 성공하려면 디지털 기술을 다룰 줄 아는 플랫폼 개발자를 최대한 많이 확보해야 한다.

Q. 네이버는 어떻게 인재를 뽑고 있나?

-네이버는 사람을 뽑을 때 대학 전공을 안 본 지 오래됐다. 어떤 일을 주도적으로 해봤는지를 중요시하고, 자기 기술서를 살펴보는 데 많은 시간을 할애한다.

Q. 네이버가 원하는 인재상은?

-커뮤니케이션(소통)을 잘하고 창의적인 인재를 원한다. 네이버 내에서 장기간 프로젝트를 추진하며 문제를 해결할 수 있는 잘 훈련된 사람을 찾고 있다.

네이버는 본인이 문제를 정의하고 그 일을 풀어나가는 능력을 중요하게 여긴다. 때문에 타인과 소통 능력이 중요하다. 대부분의 네이버 업무가 프로젝트 형태로 추진되는 팀 작업이다. 적게는 수십명, 많게는 수백명이 함께하는 프로젝트다. 제한된 시간 내로 외부에 공개할 수 있는 품질의 서비스를 만들려면 소통 능력이 굉장히 중요하다.

창의적이라는 것은 내 맘대로 다 할 수 있다는 게 아니다. 하고 싶은 일을 마음껏 할 수 있는 것과 예의를 갖추지 않고 마음대로 하는 것은 전혀 다른 문제다. 그 부분을 확실히 구분하고 있다.

개인의 놀라운 통찰력보다는 데이터 속에서 미래를 읽을 줄 아는 인재를 찾고 있다. 지금도 네이버 서비스에서 굉장히 많은 데이터가 생성되고 있다. 그걸 읽어내서 새 사업 모델을 만드는 게 사람이 하는 일이다.

Q. 오랜 재택근무로 생긴 어려움은 없나?

-과거에는 프로젝트를 진행하면서 생긴 문제를 대면 회의로 풀었으나, 비대면 시대를 맞이해 화상 회의로 원격에서 협업하는 경우가 늘어났다. 회의의 중요한 기능 중 하나가 팀원 또는 외부 파트너와 감정 소통이다. 하지만 화상 회의는 이 부분이 어렵다. 내 의견을 들은 저 사람의 감정이 어떤지 알 수가 없다. 특히 글로벌 업체와 미팅을 진행할 때 이 문제가 두드러진다. 이에 화상 회의를 할 때 감정을 확실히 표현하기 위해 고개를 세게 흔드는 습관까지 생겼다. 전 직원에게 화상 회의할 때 감정을 숨기는 방법에 대해 강의를 해야 하나 고민하기도 했다(웃음).