회사의 경영 약화로 인해 근로계약상 보장했던 수당을 지급하지 않기로 취업규칙을 바꿨더라도, 이에 동의하지 않은 노동자에게는 계약대로 수당을 지급해야 한다.

취업규칙은 사용자가 사업장에서 근로자가 준수하여야 할 규율과 임금 ·근로시간, 기타 근로조건에 관한 구체적 사항을 정한 규칙을 의미한다. 

19일 대법원 1부(주심 박정화 대법관)는 해양구조물 조립업체 G사가 재직 중인 근로자 정모씨를 상대로 낸 채무부존재 확인소송 상고심에서 정씨의 손을 들어준 원심을 확정했다고 밝혔다.

정씨와 회사가 체결한 근로계약에는 수당에 관해 실제 근무한 날짜가 월 20일 이상이면 약정수당을 주고, 한 달을 꽉 채워 일한 경우에는 60만원의 만근수당을 지급한다는 내용이 담겨있었다.

하지만 회사의 상황은 악화됐고 2016년 4월 노사협의회를 통해 '기본급 외에 모든 약정수당을 폐지한다'는 내용의 자구계획안을 의결하고 근로자의 동의서를 받았다. 동의서를 제출한 근로자가 전체의 절반 이상이었기에 약정수당 등을 폐지하는 내용으로 취업규칙이 새로 만들어졌다.

하지만 당시 동의서를 제출하지 않았던 정씨는 회사가 2016년 5월과 6월분 만근수당을 지급하지 않자 고용노동청에 신고했다.

고용노동청은 G사를 검찰에 고발하면서 정씨에게는 체불임금확인서를 발급해 줬다. 이에 G사는 정씨에게 수당을 줄 필요가 없다는 사실을 확인해달라며 소송을 냈다.

1, 2심은 "취업규칙은 근로계약과의 관계에서 최저 기준을 설정하는 효력을 가지는 데 그친다"는 의견을 냈다. 따라서 "취업규칙의 내용보다 근로계약의 조건이 근로자에게 유리하다면 당연히 근로계약이 취업규칙보다 우선한다"고 판단했다. 대법원도 하급심의 결정이 옳다고 보았다.